Cambio Organizacional

Introducción

El cambio organizacional se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

También se le conoce como el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

En esta actividad  seremos capaz de analizará el concepto de administración del cambio organizacional e identificará las medidas principales para llevarlo a la práctica.

Pregunta	Respuesta
1. Los cambios se originan por la interacción de fuerzas internas y externas.	Verdadero
2. No existe relación entre el aprendizaje y el cambio organizacional.	Falso
3. Un enfoque alterno para la administración del cambio es por medio del poder.	Verdadero
4. La tecnología ha sido considerada por muchos empresarios como una prioridad Dentro del proceso de cambio	Verdadero
5.Hacer un cambio en la cultura no requiere que las personas se olviden por completo de la forma en que eran las cosas ni que se enfrenten a un periodo de duda e Incertidumbre para adoptar el cambio	Falso

Conclusión

Gracias a este trabajo ahora podemos ser capases  de valorar la importancia de la resistencia ante el cambio y por así  reconocer  las etapas para implementar el cambio organizacional

Y pudimos así saber que hacer en caso de que ocurra alguna la resistencia al cambio, factor que interviene y evita que los cambios fluyan de la forma en la que han sido planeados etc.

Referencias:

Ivancevich, J., Konopaske, R. y Matteson, M. (2005). Comportamiento Organizacional.

México: McGraw-Hill.

Kreitner, R. y Kinicki, A. (1997). Comportamiento de las Organizaciones.

México: McGraw-Hill.

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Pearson Educación.

Caso Henkel

Introducción

Los presentes puntos muestran de manera breve los aspectos  y puntos clave del caso HENKEL. Se muestra como esta empresa logro formar una cultura ganadora. Se presentan  distintos puntos de vista y se visualizan las ideas de mentes emprendedoras y con deseos de formar una cultura ganadora, que los llevo al éxito, incluso superando a varias compañías con ya varios años de experiencia en el mercado.

Prioridades Estratégicas 

•Centrarse más en los  clientes
•Fortalecer el  equipo global.

Acciones
•Comunicar las prioridades estratégicas para los empleados de Henkel y traducirlas en acciones encada unidad de negocio  esto con el fin de " alcanzar el máximo potencial empresarial  "
•Dedicar  recursos adicionales de alto rendimiento para marcas y mercados de alto potencial .
•En el año 2008 ,Henkel hizo su más grande jamás adquisición, pago de € 3,7 mil millones para los adhesivos y electrónicos.
•Para ser más competitivos, hay que tomar decisiones difíciles acerca de todos los aspectos de la unidad de negocio .
•Se concentraron  en las marcas y los países en los que identificaban  un líder  capaz de generar un crecimiento sostenible. 

Iniciativas Principales
•La construcción de una cultura ganadora  estaba  compuesta de dos iniciativas principales:
•La redefinición de la visión y los valores de Henkel
•La aplicación de una nueva gestión del rendimiento sistema para fortalecer la capacidad de gestión y aumentar la
rendición de cuentas

Estrategias
•Poner a los  clientes en el centro de lo que hacían 
•Valorar, desafiar y recompensar a sus  PERSONAS o colaboradores
•Conducir un excelente rendimiento financiero sostenible. 
•Compromiso  con el liderazgo en sostenibilidad. 
•Construir el futuro basado en  un  negocio familiar.

Visión y Valores
•Ser Impulsados por los clientes
•Desarrollar marcas y tecnologías superiores
•Aspirar  a la excelencia en la calidad  
•Esfuerzo por la innovación
•Abrazar el cambio
•El éxito proviene de  los clientes
•Compromiso con el valor accionista
•Compromiso con la sostenibilidad y  la responsabilidad social de las empresa
•Comunicar  abierta y activamente
•Preservar  la tradición de una empresa familiar abierta 

Elementos y Estrategias
•Para transmitir su visión y valores a sus 48000 empleados Henkel´s  hizo uso de la intranet, posters, revistas
para empleados, así como reuniones y capacitaciones en la mayoría de países. En las capacitaciones los
encargados utilizaban materiales para discutir cómo los valores podrían ser relacionados con el trabajo diario.
•La nueva  cultura de Henkel también se reflejó en el nuevo lema de la empresa, "La excelencia es nuestra
pasión" 
•Este lema fue utilizado en la marca corporativa para las audiencias internas y externas. El nuevo lema fue
lanzado a principios de 2011 después de la finalización de los talleres de Visión y valores.

 

Otros
•Tabla de evaluación: En 2009 , Henkel introdujo un nuevo sistema de gestión del rendimiento para su cuadro  de niveles de administración (unos 9.000 empleados).
•Mesas redondas: fueron asignados en un foro de colaboración llamado “ Mesa Redonda para el Desarrollo " (DRT ) . DRT eran reuniones de directivos - por lo general un grupo de cabeza , junto con un moderador del departamento de recursos humanos - en el que se evaluaba a sus subordinados directos , el gasto era  más o menos cinco a 10 minutos discutiendo cada individuo.
•Marco de orientación: seguimiento el porcentaje de empleados en cada categoría de rendimiento.
•Bonos de compensación: Los bonos estaban vinculados con el rendimiento global de la empresa financiera, el rendimiento del equipo (por ejemplo, una unidad de negocios), y el rendimiento individual. 
.•Lograr el máximo potencial empresarial

Conclusión

Después de revisar el caso HENKEL, pudimos analizar cómo esta empresa crece, logrando posicionarse como una de las más reconocidas a nivel mundial. Consideramos que uno de los aspectos clave que orillo amesta empresa al éxito fue indudablemente la gestión de una cultura que ellos llaman ganadora. Dándole la prioridad y respeto al cliente, preocupados siempre por la responsabilidad social así como sustentando la base de la empresa en la familia. Forjaron siempre en los colaboradores los valores para aplicarlos en su día a día y sobretodo en su trabajo además de que siempre mantuvieron motivado al personal para crecer. Consideramos que todas las estrategias y prioridades que manejó Henkel son un ejemplo a seguir, y que estas estrategias pueden ser aplicadas a empresas actuales dependiendo de sus necesidades,  que sin duda traerán beneficios.

REFEERENCIA:

Simons R., Kindred N., 2012. “Henkel: Building a winning culture”. Harvard Business school. Archivo PDF

Sistema Hoshin Kanri

 Introducción

La calidad es una herramienta básica para una propiedad inherente de cualquier cosa que permite que la misma sea comparada con cualquier otra de su misma especie, la calidad de un producto o de servicio es la percepción que el cliente tiene del mismo, es una fijación mental del consumidor que asume conformidad con dicho producto o servicio y la capacidad del mismo para satisfacer sus necesidades.

Ideas principales

·         ¿Qué es? Hoshin Kanri consiste en un sistema en el que se priorizan los objetivos estratégicos y se revisan de forma sistemática y regular con la finalidad de lograr mejoras significativas en la organización.

·         Objetivo: alinear todas las actividades de trabajo de las personas con estos objetivos estratégicos y se busca involucrar a los trabajadores en la planificación de su trabajo, ya que en la medida en que las personas en involucran, aumenta el compromiso que tienen con las organización y por lo tanto existe una mayor posibilidad de cumplir con los objetivos planteados.

·         Pasos.

-Focalizar los recursos de la organización para la consecución de los objetivos estratégicos.

- Desplegar planes de apoyo necesarios para el logro de esos objetivos.

- Detallar y sistematizar opiniones no sólo de los avances hacia la consecución de un objetivo, sino también del proceso por el cual se pretende cumplir ese objetivo.

-Retroalimentación de la información para aplicar a la fase de planificación.

Conclusión

Este sistema tiene la ventaja de que hace que se fortalezca el trabajo en equipo y que todos trabajen de manera conjunta teniendo como prioridad llevar a los objetivos estratégicos que se plantean inicialmente y así  lograr mejoras significativas en la organización buscando el bien común y consiguiendo con ello que los diferentes niveles trabajen de manera coordinada y alineada en la misma dirección. Al aprovechar las habilidades de todos los colaboradores, este sistema permite que se genere un flujo de creatividad constante que favorece a la innovación de la organización. Un sistema en el que cumplir los objetivos en equipo es el paso ideal para llevar al éxito.

Referencias:

Marsden, N. (1998). The use of Koshin Kanri planning and deployment systems in the service sector: An exploration. Total quality management. Vol. 9, 167-171.

Balanced Scorecard

Introducción

El Balanced Scorecard es un modelo de planificación y gestión de empresas y contribuye a la resolución de problemas que pueden presentarse en las empresas. Este modelo traduce la estrategia en objetivos relacionados, medidos a través de indicadores y ligados a planes de acción que permiten alinear el comportamiento de los miembros de una organización. Por medio de elementos como: mapas estratégicos, la asignación de recursos y la evaluación de desempeño, todo esto para una buena estrategia empresarial.

A continuación se muestra un mapa con los elementos del Balanced Scorecard.

Conclusión

El Balanced Scorecard ayuda a planificar y comunicar una estrategia y a gestionar mejor, además como se puede observar es importante saber implementar este tipo de  modelos.

Este modelo simplifica y mejora la planificación  junto con la gestión de la empresa.

Pero también sabemos que no solo se trata de implementar el modelo, la empresa debe participar en ello, junto con sus máximos responsables, y todo el equipo de trabajo quienes son base para que una empresa tenga éxito y sus metas sean alcanzadas, a través de una buena comunicación y participación por parte de todos.

Referencia

Fernández, Alberto.El Balanced Scorecard: ayudando a implementar la estrategia. IESE,2001.

Adelgazamiento de la estructura organizacional

Introducción
el siguiente diagrama nos ayudó a analizar y comprender la lectura vista en clase que habla sobre el adelgazamiento de la estructura organizacional, esta lectura nos ayudará a poder tomar decisiones en el ámbito de la organización de una empresa para que tenga un desempeño en la fuerza laboral.
 

 Conclusión

esta lectura nos abrió un panorama dentro de la organización en cuanto a toma de decisiones que sean las correctas para que la empresa tenga una equilibrada rentabilidad, y que sea estable en cuanto a la fuerza laboral.
También se enfoca en las áreas  de finanzas, recursos humanos y administrativa.

 Referencias
Rodeiro, Carlos. 2001"un breve panorama general sobre las intervenciones de los sistemas de los sistemas de adelgazamiento de la estructura organizacional". Universidad ICESI.Colombia